CóRDOBA
CECO.
Unidad Territorial de PRL
Confederación de Empresarios de Córdoba (CECO)
Contacto:
Avenida del Gran Capitán, 12 - 2ª y 3ª plantas, 14001 - Córdoba
Telfs.: 957 47 84 43 - 957 49 71 11
Fax: 957 47 88 19
E-mail: ceco@ceco-cordoba.es
www.ceco-cordoba.es
JAÉN
CEJ.
Unidad Territorial de PRL
Confederación de Empresarios de Jaén (CEJ)
Contacto:
Paseo de la Estación 30, 7ª y 8ª Planta, 23003 - Jaén
Telfs.: 953 29 40 22
Fax: 953 29 40 24
E-mail: cej@cea.es
www.cej.es
GRANADA
CGE.
Unidad Territorial de PRL
Confederación Granadina de Empresarios (CGE)
Contacto:
Maestro Montero, 23, 18004 - Granada
Telfs.: 958 53 50 41
Fax: 958 53 50 42
E-mail: cge@cea.es
www.cge.es
ALMERÍA
ASEMPAL.
Unidad Territorial de PRL
Confederación Empresarial de la Provincia de Almería (ASEMPAL)
Contacto:
Paseo de Almería, 69 7ª Planta, 04001 - Almería
Telfs.: 950 62 10 80
Fax: 950 62 13 02
E-mail: asempal@asempal.es
www.asempal.es
MáLAGA
CEM.
Unidad Territorial de PRL
Confederación de Empresarios de Málaga (CEM)
Contacto:
San Lorenzo, 20, 29001 - Málaga
Telfs.: 952 06 06 23
Fax: 952 06 01 40
E-mail: info@cem-malaga.es
www.cem-malaga.es
SEVILLA
CEA.
Departamento de Relaciones Laborales.
Técnico responsable: Lola Gessa.
Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA).
Contacto:.
Calle Arquímedes, 2 - Isla de la Cartuja, 41092 - Sevilla
Telfs.: 95 448 89 00
Fax: 95 448 89 11
E-mail: lgessa@cea.es
www.cea.es
CES.
Unidad Territorial de PRL
Confederación de Empresarios de Sevilla (CES)
Contacto:
Avenida de la República Argentina, 25 4ª Planta, 41011 - Sevilla
Telfs.: 95 499 11 00
Fax: 95 499 11 02
E-mail: info@cesevilla.es
www.cesevilla.es
CáDIZ
CEC.
Unidad Territorial de PRL
Confederación de Empresarios de la Provincia de Cádiz (CEC)
Contacto:
Avenida de Marconi, 37, 11011 - Cádiz
Telfs.: 956 29 09 19
Fax: 956 29 09 50
E-mail: info@ceccadiz.org
www.ceccadiz.es
HUELVA
FOE.
Unidad Territorial de PRL
Federación Onubense de Empresarios (FOE)
Contacto:
Centro de Cooperación Andalucía Algarve - Avda. de la Ría, 3 , 1ª planta, 21001 - Huelva
Telfs.: 902 575 200
Fax: 902 575 202
E-mail: info@foe.es
www.foe.es
La última reforma laboral introdujo medidas de flexibilidad laboral que las empresas pueden implantar para adaptarse mejor a los ciclos y para mejorar en materia de productividad y de organización del trabajo.
Muchas organizaciones tienen grabado en su ADN un modelo de gestión basado en la flexibilidad, como Google, mientras que otras han decidido aparcarlo, como Yahoo! Su consejera delegada, Marissa Mayer, ha desterrado el teletrabajo en esta firma. Se entiende por flexibilidad laboral aquel punto de encuentro entre las necesidades de los profesionales de la plantilla con el cumplimiento de los objetivos de las compañías. Pero, ¿cuáles son los pros y los contras de esta forma de trabajar? Entre sus ventajas, todos los expertos destacan el ahorro de espacio para la empresa; la sostenibilidad; la mejora en la productividad; un reclamo para atraer y retener el talento; y una manera de evaluar el nivel de responsabilidad laboral de los colaboradores y la organización. Para Philippe Jiménez, country manager de Regus España, “el modelo de oficina actual no funciona por inflexible, caro e improductivo. De media, el 50% del espacio de trabajo está inutilizado la mayor parte del día. El trabajo flexible reduce esta ineficacia”.
Sin embargo, no todas las compañías están preparadas para adoptar esta estrategia de gestión. Sergio Hinchado, director comercial de Hays, asegura que “este método requiere madurez por parte de los empleados y también de los mandos intermedios que, en ocasiones, temen perder el control de sus equipos”. Si una organización está convencida de que el cambio hacia una mayor flexibilización es el correcto, debe dar unos pasos concretos. Juan Diego Casas, executive director de Michael Page, los resume en tres:
- Estudiar las necesidades de la compañía (horarios, retribución, etcétera).
- Compartir ese estudio previo con los trabajadores para entender el grado de madurez de la plantilla.
- Hacer un modelo logístico y económico de la implementación del plan.
El proceso, no obstante, no termina aquí. Casas apunta que tras estos primeros pasos hay que dibujar un modelo a largo plazo en el que se prevean las consecuencias del cambio para el negocio y, a partir de ahí, comunicarlo al personal poniendo unas pautas y unos límites.
Para ampliar la información: http://www.expansion.com/2013/07/08/emprendedores-empleo/desarrollo-de-carrera/1373281349.html
